În cadrul detașării transnaționale (sau detașarea în cadrul prestării de servicii transnaționale), așa cum este definită ea în REGULAMENTUL (CE) NR. 883/2004 AL PARLAMENTULUI EUROPEAN ŞI AL CONSILIULUI din 29 aprilie 2004 privind coordonarea sistemelor de securitate socială, publicat în Jurnalul Oficial nr. 166/30.04.2004, salariatul, pe perioada detașării, continuă să muncească pentru angajatorul care a dispus detașarea.
Astfel, conform art. 12 alin. (1) din Regulamentul (CE) 883/2004, regulament UE cu aplicabilitate directă în țara noastră, salariatul detașat este „Persoana care desfăşoară o activitate salariată într-un stat membru, pentru un angajator care îşi desfăşoară în mod obişnuit activităţile în acest stat membru, şi care este detaşată de angajatorul respectiv în alt stat membru pentru a lucra pentru angajator, continuă să fie supusă legislaţiei primului stat membru, cu condiţia ca durata previzibilă a activităţii să nu depăşească 24 de luni şi ca persoana să nu fi fost trimisă pentru a înlocui o altă persoană detaşată.” În plus, pe întreaga perioadă a detașării transnaționale, obligațiile de plată ale salariatului împreună cu întocmirea pontajului, a statelor de plată, a virării taxelor și contribuțiilor sociale, vor fi îndeplinite în continuare de către angajatorul român care a dispus detașarea. Având în vedere aceste considerente rezultă că, pe întreaga perioadă a acestui tip de detașare, contractul de muncă al salariatului român nu este suspendat, acesta figurând în continuare la angajatorul român care a dispus detașarea.
Obligațiile angajatorului la detașarea unui salariat român într-o altă țară din cadrul Uniunii Europene
Anterior detaşării transnaţionale
1. Întocmirea unui act adițional la contractul individual de muncă al salariatului ce urmează să fie detașat privind exercitarea temporară (maximum 24 de luni) a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuțiilor sale de serviciu în afara locului de muncă, în cadrul unor servicii cu caracter transnațional, în care se menționează:
• Durata detașării;
• Moneda în care vor fi plătite drepturile salariale și modalitatea de plată; există și opțiunea ca, pe perioada detașării transnaționale, salariul să fie plătit de angajatorul la care s-a dispus detașarea, dar acest lucru trebuie menționat expres în actul adițional la contractul individual de muncă. Chiar dacă se optează pentru această posibilitate, aceasta nu îl scutește pe angajatorul român care a dispus detașarea să își îndeplinească obligațiile privind întocmirea statelor de plată precum și declararea și virarea taxelor și impozitelor către autoritățile fiscale competente.
• Condițiile de climă;
• Dispoziții principale privind legislația muncii din țara unde s-a dispus detașarea. Astfel, salariatul român va beneficia de cel puțin nivelul minim de reglementare din țara respectivă și, în cazul în care există lucrători comparabili la angajatorul străin (adică lucrători care dețin aceeași poziție ca și salariatul român detașat), de dreptul la nivelul acestora cu privire la:
-perioadele maxime de lucru/minime de odihnă;
-durata concediilor anuale plătite;
–salariul;
-tratamentul orelor suplimentare;
-sănătatea și securitatea în muncă;
-măsurile de protecție aplicabile condițiilor de muncă și de încadrare în muncă a femeilor însărcinate sau care au născut de curând, copiilor și tinerilor;
-egalitatea de tratament între bărbați și femei;
-orice alte dispoziții în materie de discriminare;
• Obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune în pericol viața, libertatea sau siguranța personală;
• Condițiile de repatriere a salariatului român;
2. Comunicarea detașării salariatului către autoritățile din statul în care s-a dispus detașarea în cazul în care prevederile naționale ale statului gazdă o cer;
3. Încheierea unei înțelegeri sau a unei convenții de prestări servicii cu angajatorul din statul membru UE în baza căreia se dispune detașarea transnațională a salariatului român;
4. Îndeplinirea formalităților necesare în vederea obținerii certificatului A1 de la Casa de Pensii. Acest certificat este eliberat pentru o perioadă maximă de 24 de luni. În baza acestui certificat, salariatul dovedește că România este țara în care își are rezidența în mod normal și își va achita contribuțiile sociale aici. În cazul acestui tip de detașare, certificatul A1 devine obligatoriu, în caz contrar, salariatul datorează contribuții sociale în țara în care este detașat. Acest certificat este obligatoriu și în cazurile în care în statul membru UE unde urmează salariatul să își desfășoare activitatea sunt necesare permisele de muncă.
5. Înregistrarea în REVISAL (Registrul General de Evidență al Salariaților) a actului adițional și a datelor referitoare la durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată în străinătate, durata normală a timpului de muncă și repartizarea acestuia, salariul, sporurile și cuantumul acestora, explicând în câmpul “alte detalii” – “detașat în cadrul prestării de servicii transnaționale în țara (…)” și transmite informațiile către Inspectoratul Teritorial de Muncă în termenul prevăzut de lege.
În timpul detașării transnaționale
1. Întocmirea lunară a pontajelor și statelor de plată;
2. Declararea taxelor și contribuțiilor sociale ce sunt reținute în numele salariatului român detașat, precum și taxele și contribuțiile datorate de angajatorul român (în baza declarației 112) și plata acestor taxe și contribuții în termenele prevăzute de legislația română aplicabilă;
3. Se iau măsuri ca salariații detașați să respecte disciplina muncii, având grijă să își îndeplinească obligațiile contractuale asumate față de societatea unde s-a dispus detașarea transnațională;
4. Se numește o persoană (din rândul salariaților români detașați) care să țină legătura cu autoritățile din România.
Detaşări pe perioade de peste 2 ani Dacă se cunoaște de la început faptul că se va lucra în străinătate timp de peste 2 ani, se poate solicita o scutire de la aplicarea legislaţiei în domeniu, ceea ce ar permite ca salariatul detașat să rămână asigurat în cadrul sistemului de securitate socială din Romania pe toată durata detaşării. Scutirile diferă de la caz la caz. Acestea necesită acordul autorităţilor din ambele ţări şi sunt valabile pe o perioadă dată.
În absența scutirilor, salariatul detașat rămâne afiliat la sistemul de securitate socială din Romania timp de maxim 2 ani. Dacă se depăşește această perioadă, se poate lucra în continuare în străinătate, cu condiția transferării în sistemul ţării gazdă, plătind acolo contribuţiile sociale aferente. Există și varianta de a se face o pauză de cel puţin 2 luni, situație în care nu mai este necesară schimbarea sistemului.
Excepţie: Dacă nu s-a finalizat proiectul la care se lucrează în termenul specificat în formularul A1 (fostul E101) din cauza unor situaţii neprevăzute (boală, condiţii meteorologice nefavorabile, livrări întârziate etc.), se poate solicita, personal sau prin angajator, o prelungire a perioadei iniţiale de detaşare până la finalizarea proiectului. În acest caz, nu mai este nevoie de pauza de 2 luni menţionată mai sus. In schimb. rămâne valabilă limita de 2 ani în care se menţine afilierea la sistemul din România. Pentru a obţine o prelungire, se face cerere către autoritatea care a eliberat formularul A1, înainte de expirarea perioadei iniţiale de detaşare.
Documentul portabil A1 dovedeşte exclusiv menţinerea titularului acestuia în sistemul de securitate socială din statul de trimitere (România). Lipsa acestui document nu împiedică desfăşurarea de activităţi profesionale pe teritoriul altui stat membru al Uniunii Europene, dar în acest caz, devine aplicabilă regula generală în domeniu și anume asigurarea se va face conform legislaţiei de la locul de desfăşurare a activităţii. Atenție! Documentul portabil A1 nu poate fi asimilat, din punct de vedere legal, unui permis de muncă.
Documentele necesare pentru obținerea documentului portabil A1 sunt:
1. certificatul de înregistrare a societăţii;
2. certificatul de atestare fiscală;
3. adeverinţă de la ITM, respectiv declaraţie pe proprie răspundere a reprezentantului legal al angajatorului, din care să rezulte numărul total de salariaţi;
4. certificatul constatator privind situaţia angajatorului, emis pentru luna în curs;
5. situaţii financiare actuale ale solicitantului din RO;
6. declaraţie pe propria răspundere a angajatorului prin care să se ateste cifra de afaceri realizată de acesta în Romania şi cea realizată de acesta pe teritoriul celuilalt stat membru, în ultimul an, respectiv de la data înfiinţării;
7. contracte comerciale implementate pe teritoriul Romaniei anterior perioadei pentru care se solicită atestarea legislaţiei aplicabile;
8. contracte comerciale care să fie implementate pe teritoriul Romaniei în perioada pentru care se solicită atestarea legislaţiei aplicabile;
9. contractul/antecontractul încheiat între angajatorul din Romania şi angajatorul din statul de angajare, precum şi traducerea autorizată
10. declaraţia lunară D112 (anexa 1.1 & anexa 1.2);
11. CI/BI din RO al salariatului/ţilor;
12. CIM al salariatului/ţilor;
13. adeverinţa privind stagiul de cotizare realizat în ultimele 12 luni;
14. declaraţie pe propria răspundere a angajatorului care să ateste eventualele perioade pentru care persoanele pentru care se solicită documente portabile A1 au beneficiat de formulare E 101 şi E 102, documente portabile A1.
ATENTIE! Prevederile din Codul Muncii privind detașarea sunt obligatorii pentru munca în Romania. Detaşarea, potrivit prevederilor legislaţiei din România, este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de muncă, din dispoziţia angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia și poate fi dispusă pe o perioadă de cel mult un an. Prelungirea perioadei de detașare după perioada de un an nu poate fi făcută decât pentru o perioadă de 6 luni, după care se poate prelungi pentru alte 6 luni și tot asa din 6 in 6 luni!
Pentru munca în străinătate (UE) trebuie respectate prevederile REGULAMENTULUI (CE) NR. 883/2004 AL PARLAMENTULUI EUROPEAN ŞI AL CONSILIULUI din 29 aprilie 2004 privind coordonarea sistemelor de securitate socială și a REGULAMENTULUI (CE) NR. 987/2009 AL PARLAMENTULUI EUROPEAN ŞI AL CONSILIULUI din 16 septembrie 2009 de stabilire a procedurii de punere în aplicare a Regulamentului (CE) nr. 883/2004.